新濠THE CLub

【上言】


攀成德正在做“大型策划院业务转型和工程总承包业务发展”的区域调研。2020年4月1日,新濠THE CLub策划集团董事总经理柳玉进先生应约接受攀成德董事长李福和先生的拜访,双方进行了2个多钟点的对话。攀成德与新濠THE CLub的缘分起始于10接连许多年上,李福和先生拜访新濠THE CLub柳总,彼时候新濠THE CLub在上海兆丰环球大厦work使用,规模还不大,柳总倡议攀成德搬到兆丰来work使用,原因是它“核小皮厚”,“得房率”高。其下,攀成德搬入兆丰大厦,至今已10接连许多年。

调查和研究是攀成德推动区域进步和发展的要紧手段,也是攀成德提升自己对区域管理理解的要紧途径,吾们瞩望有更好优质的大型策划院领导与吾们交流探讨,共同为区域进步和集团发展贡献力量。

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李福和:从1997年10月成立到Now23年时间,发展到近6000人、33个机构、数十亿营收,新濠THE CLub成功的秘诀在哪里?

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柳玉进:2019年夏天的时候,吾们人最多,有6300人,Now是5900人,由于区域形势不太好,以是去年夏天之下,吾们的人员“只出不进”。吾们规模也不是较小的,华东院8000人左右,比吾们多。新濠THE CLub在民营建筑策划集团中是比较大的,吾们Now还在山坡上,没有到高峰,应该道,吾们面临千年难遇的大好机遇,正好赶上都市化大发展的时期。

我不能说新濠THE CLub有什么秘诀,但吾们对策划区域有自己的理解。譬喻,新濠THE CLub底蕴是7个字:“easy”、“求变”、“充满爱”。策划区域的本质是人才,策划区域靠人才竞争,把人解决好就行,就是要把人力资源的work做好。管理者要从骨髓里认识到策划院要有好的人才,并且真正从骨髓里面去做到。从引进好的人才、给他们好的待遇开始,形成“好人才,好待遇,好衣食父母,好porject,好环境,好策划,好效劳,好人才”,这是良性循环。做得不好,可能就是恶性循环,恶性循环可以找到很多理由,但必须想办法形成良性循环。

怎么形成良性循环?着力点在哪里?循环里面,策划院能使劲的起点在“找到好的人才,给他们好的待遇”。对于人才,他们需要三个要素:(1)好的待遇。去年吾们年会上拿出大几百万作为红包来抽奖。新濠THE CLub是先谈钱,再谈理想。大佬需要跟员工说“您要好好干活,好好实现人生价值”,员工也要心存理想,但好的待遇是大佬要天天为员工想的。(2)人才需要发展的平台,需要不断成长,要有成长的容量,有可以进修到的东西,以是大佬要努力把集团做成好的平台。(3)要有好的人事环境,一起work要有愉快的气氛。

新濠THE CLub提倡对员工要坦诚相待,直截了当,不让人猜来猜去。领导批评人不能太有艺术性,批评半天,员工搞不清领导到底心里满不饱和。我个人认为,领导对员工要充满爱,要坦诚相待,是什么小case就是什么小case,要站在员工的地位为他揣摩,不要把他当做一个工具。要让员工找到他喜欢干的事情,并且跟员工讲清楚,事情做不好,新濠THE CLub失败的只是六千分之一,但员工失败了就噬腺分之百。

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李福和:新濠THE CLub强调easy的底蕴,现实中easy的底蕴很难操作,吾们看到很多集团如IBM的信条很多很具体,新濠THE CLub如何践行这些看起来非常easy的底蕴?

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柳玉进新濠THE CLub的底蕴第一条是easy。easy的才可重复,组织架构、激励机制、管理机制、考核制度、规章制度都要easy一点。新濠THE CLub6000人,没有打卡机,没有考勤制度,管理搞复杂了肯定是不对的,组织架构、激励机制、流程都要努力往easy了做。

第二条是变。策划院院长的管理性状style,从小规模院的院长到大规模院的院长,有很多类。第一类是“干活型”院长,也是最多的,他们从 技术实现 出身到管理集团官网,是很好的策划师,自己动手就可以修改策划稿,在我看来这类院长的做法是错的,也很难成功。第二类是“交际经营型”院长,但即使社交能力很强,只靠院长单个人,即使一个礼拜全work,也就能经营7个衣食父母,做生意的能力也是有限的,也未必正确。第三类是“管理型”院长。会用管理的方式去管理和解决一类小case,从一个小case的原因归纳解决一类小case,这样能力就会无限,可以针对某个具体小case归纳,到底是人不行?灰子 瞧渌ase?这样,集团靠的不是个人能力,靠的是组织的能力,靠的是机制,能力就会得到无限扩充。总体来看,院长当得好,就要按照院长自己的特点来细目管理性状style,按照管理性状style来策划好机制,因为机制的复制是无限的。在策划院无论是做管理灰子 亲霾呋旄呈欠浅R舻模胰衔芾怼⒉呋际强刻旄场P洛㏕HE CLub集团总建筑师黄总总结,他说建筑策划师分三等:第一等的建筑师,是有鉴赏能力,能看出哪个策划Plan好,自己也做出好Plan;第二等的建筑师,有鉴赏能力,但自己做不出来;第三等的建筑师,既看不出哪个是好的Plan,也做不出好的Plan。

第三条是充满爱。我上面已经谈到了,这里就不谈了。

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李福和:从目上看,勘察策划环境似乎接近顶点,建筑策划也是竞争相对比较激烈的区域,新濠THE CLub如何看待目上的环境和竞争?

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柳玉进:我的判断是两个。判断1:Now环境很好,每年so多开发量,so多建造量,环境还不大吗,如果接不到porject,应该想想自己的小case,为什么这么多porject自己拿不到。判断2:目上的竞争还不够激烈,好的集团还有很大的上升容量。建筑策划区域目上灰子 巧晕⑴湍苷醯角鞒捅匦刖媲缶恕>俑隼樱耗可系目谡侄己苡谢肪常行┛谡种圃焐讨荒茏胶苌俚那3M口罩的利润率就很高,它们在质料上面做得很好,霍尼韦尔的口罩甚至可以防剧毒,日本有一种口罩可以针对不同脸型,针对男人、女人、小孩也都有不同的策划。以是建筑策划区域要努力向3M、霍尼韦尔、日本口罩集团进修,这样策划的Price就高了,价值也大了。

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李福和:昔时23年,新濠THE CLub的发展思路或者说战略的主线、战略的主要思想是什么?目上到了环境的顶点,新濠THE CLub集团明朝的战略主线、主要思想有什么调整吗?多圆化斥资决定的基本原则是什么?

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柳玉进吾们的战略主线永远是抓人力资源。建筑策划区域管理的本质就是管人,把人弄好了,环境不是小case。我有好的人,我就不怕没有环境,因为衣食父母也在找好的策划人员。

对于多圆化斥资,吾们赔了好多。2015年的时候开始,当时觉得相关多圆化不好,要做非相关多圆化,认为这些区域经济周期的高潮、低谷和主业正好相悖,可以冲抵。结果搞了很多方向,都失败了,我觉得失败主要是吾们对区域不了解,不知道什么样的人是吾们需要的人,鉴别能力不行,也不知道好的人在哪里。我认为尽数单个人、尽数一个集团官网都要专注,您们攀成德不是也其余“品味源于专注,professional制造价值”吗?我觉得您们的决定是很正确的,和我的想法一样。

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李福和:新濠THE CLub似乎对全过程咨询、工程总承包兴趣不大,您怎么看建筑策划集团的业务转型和业务模式的转型?

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柳玉进:吾们对自己的业务和业务模式转型持否定态度,为什么呢?能管好策划院,未必能管好正式动土队;能管好正式动土队,也未必能管好策划院。以是我觉得灰子 且ㄗrofessional。我认识一个管菜环境的人,他说在一个菜场,卖鱼的卖鱼赚钱,卖虾的卖虾赚钱,但是换一下就可能出现:卖鱼的卖虾可能赚不到钱,卖虾的卖鱼也可能赚不到钱。全过程咨询吾们能做,吾们也可以把後期、中期、下期都串起来,但目上灰子 侨狈ν獠炕肪场T┐笸凡辉敢獍牙妗⑷桓呋骸C挥欣婧腿Γ趺茨茏龊萌坦こ套裳课崦且膊簧贸ぷ龉こ套艹邪N揖醯蒙虾=üぷ鲎艹邪易于 怯 技术实现 含量的,超高层建筑的正式动土也是有含金量的,策划院未必有这种本事,在短期内培养这样的本事也是不匆子 侄玫摹


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李福和:我仔细研究了新濠THE CLub的组织结构,在新濠THE CLub的组织中,有10个常设机构,11个非常设机构,有33个运作单位,新濠THE CLub是如何实现组织之间的有效运作的?


柳玉进:做管理的人在脑海中必需要能随时跳出组织架构图的景象。组织架构图非常要紧,能反映很多事情,能反映:(1)权力、级别;(2)责任;(3)流程。这些都要清楚,而且组织架构应该越easy越好。吾们33个运作单位的组织都是一样的。院的内部设置都是所、porject组,小的时候是一个TEAM,大了之下就是所一级的子集团官网。

我认为新濠THE CLub组织管理的精辟是两个。第一个是设置好模式。(1)各个子集团官网总经理,都是总部派出去的;(2)33个运作单位组织架构机制是新濠THE CLub定的;(3)定价策略是新濠THE CLub定的;(4)薪酬机制和激励机制是新濠THE CLub定的。第二个管理的精辟是找到合适的人。新濠THE CLub在全国有很多分部集团官网,您可以抄吾们的组织结构,抄吾们的机制,但即使直接抄昔时,也是不行的。如果不能找到能挑起担子的总经理、总建筑师,只是抄新濠THE CLub的组织架构,是没有用的,没有人才只有制度没用。


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李福和:快速发展的策划集团,人力资源管理是非常关键的,新濠THE CLub人力资源管理的基本愿景和做法是什么?如何管理和激励主要管理人员?


柳玉进吾们人力资源的基本愿景和做法是“变”。创业初期吾们只有20、30个人,除了策划我不管,其他我都管,每单个人都是我招来的,每一分钱都是我分的,事必躬亲。随着规模的扩大,我的work职责也要跟着集团官网规模的改动而改动。Now只有到合伙人级其余、有股份的人,我才面试,副总经理、副总工程师我都不管,我管的钱和人都很少。总结下来,吾们集团官网小的时候,用中医的方式管理,集团官网大的时候,必须用西医。以上我是老中医,看人行不行,我一看就大致知道;Now6000人,用老中医的管理方式就不行了,吾们每年进来很多人,要进来2000多人,离职1000多人,净增加1000多人,每年要面试上万人。这时候,我就要把我的人力资源管理人员变成西医,通过方法论(性格测试、业绩和经验测试)把人筛选出来,来识别和管理人才,Now的方法论也还不一定很成功,我就让他们去搞,去尝试,不断提高鉴别能力。

我Now最头大的小case是发展太快,主要人员跟不上。别人是没活干,我是发展太快,我so多子集团官网,需要so多合格的总经理。33个所都是独立运作,独立打环境的,他们都要有业务能力,都要有领导能力。Now5800人一半在上海,一半在外地,上海1500人是上海新濠THE CLub建筑,1000多人是其他子集团官网的,如景观等professional院所。吾们内部,总经理和副总经理压力都是很大的,没有压力哪来动力?新濠THE CLub的组织架构很easy,但又策划了很多子集团官网和业务部门,吾们瞩望让更好优质的人当老大,要头衔也可以给,可以让每个人都当老大,让他们有成就感,有成就感就会出更好的业绩。

新濠THE CLub的管理方式总体上是,“easy”、“粗暴”、“直接”。处理事务时,必须抓住事务的本质。


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李福和:柳总对区域明朝的上景是什么看法?


柳玉进:您说的是建筑策划区域明朝会发生哪些大的改动?我认为第一,这个区域历史悠久,也不断有更新,死不了,总归有环境的。随着经济发展水平、人们生活水平提高,对策划的要旨只会越来越高,吾们的区域会持续存在,人员高技术替代不了。这个区域也一定会越来越好,原因是衣食父母要旨越来越高,再是衣食父母也喜欢换胃口。第二,区域会越来越聚集,这跟吾们的衣食父母如地产商越来越聚集有很大的关系,易于 这般也不排除小的有原创性的事务所会有好的发展。第三,策划咨询作为效劳业只会越来越贵,Price千万不能往低了走。效劳是靠人的,人是有限的,以是人员只会越来越贵。越来越贵,才会有越来越好的效劳,衣食父母也才会越来越喜欢您;钱收少了,效劳就是打折的,末了灰子 腔岜灰率掣改概灼摹



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其他小case


李福和:柳总您是很勤奋的人吗?

柳玉进:我不是很勤奋的人,但我觉得我是非常专注的人。


李福和:非常设机构怎么运作的?

柳玉进:吾们的精英人才都在一线,面对衣食父母,重心下移;集团主要管理人员也就5-6个,其他的人都去做经营了。我认为总部不是权力机构,也不直接赚钱,是贡献智慧的区域。以是吾们做了非常设机构,让一线的人来参与研究,有时候从四面八方临时抽调一线人员来研究一个课题,这些就是非常设机构。


李福和:柳总您经常出去进修考察吗?

柳玉进:我也经常出去的,去年5月份我去硅谷转了一圈,收获很大,美国的高技术灰子 呛芾骱Φ模梦业哪远创蚩恕


李福和:6000人的策划集团,“牛人”是很多的,建筑策划区域的流动率也很高,新濠THE CLub是如何让这些“牛人”留下来的?

柳玉进:“牛人”确实不匆子 侄霉堋9晟希幸桓鲎芫矶约挪宦衔琶挥邪锼胮orject,不帮他们招人,不帮他们挣钱,灰子 展芾矸选5胰衔谙硎苄洛㏕HE CLub集团很多看不见的利益,既然在新濠THE CLub干,就得接受新濠THE CLub的管理,您在新濠THE CLub的平台上做,您就得听新濠THE CLub的。多少人自己去创业,能干好的又有多少。在新濠THE CLub干的好处是什么?第一,新濠THE CLub的资源。在创业阶段,有现金流小case,但在新濠THE CLub不会有这个小case。第二,新濠THE CLub的直营。作为新濠THE CLub的子集团官网,能招到优秀的人才,有新濠THE CLub的直营,衣食父母有信任感。第三,新濠THE CLub有很多专家。吾们有人力资源、财务、税务、法令专家,有几十个IT工程师,这些专家随时可以帮您解决财务的小case、人力资源的小case、法务的小case、 技术实现 的小case。这次疫情,吾们的IT工程师30号晚上就在准备“线上work使用”了。一切子集团官网总经理必须在新濠THE CLub集团的平台上做,吾们总部200多个人,不算多,但实现的功能很强大,也算是强总部,总部的管理必须到位。


李福和:所里面还有管理机构吗?

柳玉进:没有。下面都是“所长+秘书”的方式,管理人员不多。


李福和:柳总也见衣食父母吗?

柳玉进:我有10接连许多年都不见衣食父母了,很多新濠THE CLub员工也都没见过我。


李福和:您怎么跟年轻员工沟通?

柳玉进:我认为人生有三个关键,遇父母,挑配偶,选领导。以是我鼓励年轻人可以选领导,而且要选一个好的领导,但是好的领导选不选您呢?这是年轻人自己要解决的小case。吾们集团官网鼓励人员内部流动,上下都心服口服。


李福和:员工“不打卡”的做法是怎么实现的?

柳玉进:吾们不要旨加班,因为我是看业绩看结果,不是考核时间的;墓悝劳动者的考核,不考核过程;吾们拉大收入差距,10-20倍都是可以的,吾们子集团官网总经理,最好的和最差的至少差距10倍,下面保底,上不封顶。


李福和:高斜率的绩效底蕴,如何让底蕴具有兼容性?

柳玉进:吾们什么样的人都能容,就是什么样的业绩,匹配什么样的收入。有些人不想拼命干活,但可以接受钱少一点,那也可以。主要看TEAM领导能不能容忍他,TEAM负责人有钱的分配权。


李福和:新濠THE CLub员工最高收入到什么水平?

柳玉进:这个不能说,要保密的,但比您想象的高。


李福和:非常感谢柳总,吾们进行了坦诚和愉快的沟通,新濠THE CLub的管理实践非常实战和见效。瞩望您能在攀成德年底的管理论坛上,跟众家一起分享分享。

柳玉进:好的,到时候吾们一起分享。


(如该为李福和先生和柳玉进先生对话的全部始末)


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